Engagement au travail : 6 clés pour mobiliser vos salariés

Les équipes les plus engagées seraient 17% plus productives et 21% plus rentables que celles qui souffrent de désengagement au travail. Oui mais… Une nouvelle étude menée par le cabinet Gallup dévoile une démobilisation massive en France : seuls 6% des salariés français seraient engagés dans leur travail en 2022. D’où la volonté des entreprises de concentrer leurs efforts sur le renforcement de l’engagement professionnel dans la période à venir.

Qu’est-ce que l’engagement en entreprise ?

L’engagement en entreprise est le degré d’attachement et d’implication d’un collaborateur vis-à-vis de ses tâches attitrées et de son rôle dans le collectif. Cet engagement au travail se traduit au quotidien par un fort sentiment d’appartenance à l’équipe, de loyauté envers l’entreprise, le partage de valeurs communes et la capacité à dépasser ses limites et fournir plus d’efforts.

Pour que ce sentiment soit réel, le principal levier semble reposer sur le management : des principes finalement assez simples et de bon sens mais qui nécessitent un certain mode de fonctionnement basé sur six facteurs clés détaillés ci-dessous. Avantage pour l’entreprise : plus engagé dans ses missions, le collaborateur serait plus efficace et se laisserait moins séduire par d’autres opportunités professionnelles. En 2019, une étude Hays démontre, chiffres à l’appui, le lien entre engagement collaborateurs et performance. L’avantage pour l’entreprise est double : bien dans son job, le collaborateur serait plus enclin à rester fidèle à son entreprise voire à la recommander. Il s’agit en somme, d’un bon outil de rétention des talents, avec un turnover en baisse de 14% en moyenne. Mais aussi, les entreprises dans lesquelles les salariés se sentent engagés enregistrent plus 40% d’efficacité opérationnelle.

Pourquoi cette démobilisation au travail ?

Alors quelles sont les causes de ce désengagement au travail, pour lequel les salariés français occuperaient le haut du podium en Europe ? En effet, seuls 6% des salariés français seraient engagés en entreprise en 2022. Selon le dernier rapport du cabinet Gallup”State of the Global Workplace”, la principale source de désengagement des employés viendrait d’un sentiment de traitement injuste au travail. S’en suivent une charge de travail ingérable, une communication peu claire de la part des responsables, un manque de soutien de la part des managers et des contraintes de temps déraisonnables. Une situation sans doute révélatrice de la difficulté à manager désormais, dans un contexte d’accélération de la transformation des entreprises et de télétravail généralisé pour les collaborateurs.

Engagement des collaborateurs : les 6 piliers

Selon Jack Zenger et Joe Folkman, deux experts du leadership et des sciences comportementales, les cartes seraient essentiellement entre les mains des managers. Certes, l’environnement et les conditions de travail, ainsi que la rémunération restent des facteurs clés de satisfaction des collaborateurs. Mais une bonne relation avec son N+1 serait bien plus déterminant pour donner le meilleur de soi-même en entreprise. Voici leur secret, en 6 points clés : 

1. Communiquer et montrer la voie : être capable, en tant que manager, de communiquer clairement, tout en sachant où l’on va
2. Inspirer et motiver : savoir générer de la loyauté, de la passion et de l’enthousiasme dans son équipe 
3. Avoir des objectifs ambitieux : les définir en équipe, afin que les collaborateurs se sentent valorisés et plus compétents
4. Être intègre et de confiance : tenir ses promesses et ne jamais demander à son équipe de faire ce que l’on ne ferait pas soi-même
5. “Développer” les autres : se concentrer sur le déploiement des membres de son équipe permet d’attirer les talents à soi
6. Demander du feedback : accepter la critique et améliorer son travail demande du courage et force le respect

Jack Zenger et Joe Folkman précisent que les managers en mesure de déployer toutes ces capacités sont de “véritables licornes” ! Seuls 13% des 60 000 cadres interrogés dans le cadre de cette étude en font partie.

Comment mesurer et valoriser l’engagement au travail ?

Etes-vous satisfait de votre travail ? Répond-il à vos attentes ? Votre organisation se rapproche-t-elle de l’entreprise idéale ?  Le principe de l’Employee Satisfaction Index (ESI) est simple : les collaborateurs répondent à ces 3 questions, avec une échelle de notation de 1 à 10. Cet index donne la température globale de la satisfaction de vos salariés.  Il est ensuite à comparer d’année en année pour analyser son évolution. D’autres indicateurs permettent de mesurer l’engagement au travail des équipes ; le taux de turnover, d’absentéisme ou encore le fameux “Employee Net Promoter Score”. Ce dernier mesure le taux de recommandation et d’engagement des employés de l’entreprise. Il est basé sur la question suivante et noté sur une échelle de 0 à 10 : “Recommanderiez-vous à une de vos connaissances de venir travailler dans notre entreprise ?”. 

D’un côté plus intuitif, vous pouvez identifier les moments clés de l’engagement au travail ; onboarding, rituels conviviaux, transformations, réorganisations, déménagements, etc. Il s’agit de valoriser les talents les plus engagés en leur confiant par exemple un statut à part comme un rôle d’animateur d’une communauté d’intérêt ou d’expertise. Il peut être possible de leur proposer un système de “job crafting”, soit créer ou faire évoluer leur mission, et par extension leur rémunération.

Surengagement : attention aux dérives possibles

Mais la face lumineuse de l’engagement des collaborateurs cache aussi une face plus sombre. Car comme tout, à l’excès, cette tendance peut aussi représenter un danger pour la santé et mener à l’épuisement professionnel. Le sur-engagement se traduit alors par un rapport excessif au travail, qui devient pour le sujet sa principale préoccupation, au détriment de sa vie privée qu’il néglige de plus en plus. Ne comptant plus ses heures, le salarié fonctionne en “surrégime”. Si son investissement total peut générer dans un premier temps de très bons résultats, cela ne peut pas tenir dans la durée. “Il n’est pas rare d’observer la constitution d’un écosystème où la sur-performance devient une norme, silencieuse, sournoise, oppressante. L’individu internalise les pressions normatives du groupe et s’y aligne : il va donc faire plus car il s’y sent contraint sous couvert d’une obligation “sociale”. Ainsi, pour ne pas être à la fois exclu du groupe et que sa carrière n’en soit impactée, il va obéir à la norme quitte à ne pas écouter ses besoins et à s’épuiser”, alerte Marie-Pierre Maret, psychologue du travail et des organisations, à Welcome to the Jungle. 

Ce qu’il faut retenir sur l’engagement au travail

On l’a vu, la notion d’engagement au travail est plurielle et les moteurs de l’engagement en entreprise sont nombreux. Mais ce qui reste unique et immuable : ce sont les ressorts psychologiques qui font la différence. Reconnaissance, valorisation des talents, écoute attentive et coconstruction du sens et des missions restent les ingrédients principaux pour créer un sentiment d’appartenance fort et authentique à cette entité collective qu’est l’entreprise. Pour ce faire, pensez à interroger vos talents afin d’identifier leurs sources de motivation ou, au contraire, ce qui cause leur désengagement. 

Et pour finir sur une note légère, mais qui a son importance : en parallèle de cette démobilisation professionnelle record, les salariés français se déclarent beaucoup plus épanouis dans leur vie personnelle (43 %). Ils se placent cependant bien loin de leurs confrères finlandais ou danois. Le monde du travail change et devient plus collaboratif. Chacun détient sa part de vérité et a sa propre pierre à apporter à l’édifice. À nous tous de faire converger nos chemins pour contribuer ensemble à construire un monde professionnel épanouissant et respectueux du plus grand nombre. 

Chiffres clés

Pour en savoir plus

• Comment développer l’engagement des collaborateurs ? (Lucca.fr)

• Quels sont les facteurs de l’engagement des salariés au travail ? (Supermood.com)

• Engagement au travail : comment valoriser les salariés sur-investis ? (Welcome to the Jungle)